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伽然观点:如何打造敏捷型商业组织

在微观和宏观商业环境由混乱走向规范的阶段,企业需要对环境变化作出敏捷的反应。

2016年07月

除了业务经营模式的改变,信息技术的应用和业务流程的调整之外,人力资源策略、企业文化等人文要素同样能为构建敏捷型组织提供不可或缺的动力。

跳远要的是运动员的爆发力,长跑要的是运动员的耐久力,而有些运动则需要上述两种能力,既需要耐久性,也需要敏捷的反应。

同样,在商业环境变化频繁的今天,企业为了实现持续而良性的发展,必须同时具备多种能力。它们既要具备保持核心业务强劲增长的长久耐力,也要根据变化多端的商业需求快速转移业务重心,并在适当的时机及时采取准确行动,将竞争对手甩在身后,甚至实现对排在企业前面的对手实现弯道超车。

那么,一个组织怎样才能成为有能力积极应对市场多变的敏捷型企业呢? 我们一般以为,信息技术的应用和业务流程的调整是构建敏捷型企业至关重要的因素,但实际上,除了这两个因素之外,还有其他一些因素也同样重要,如公司的人力资源战略、企业文化等,这些人文因素因为难以被定义和监控而常常容易被忽视,也因此而成为构建敏捷型组织时最具挑战性的领域。

定位人力资源战略

在培养企业团队使之具备合适的能力和素养方面,敏捷型组织能够走在其他企业前面。它们对于自身的人力资本状况拥有更深刻的战略洞察力,并且能够利用这种洞察力及时将适当的人才安排在适当的岗位上,使其能够有效应对紧迫的市场需求。

“招到合适的人,放到合适”的位子上的用人策略,从来不是敏捷型组织的信条。因为在这一信条之下,合适是一个静态的概念,所谓合适的人,只需要具备一种能力即可。实施上,组织在应对灵活的市场时,“合适的人”会变成“不合适的人”。而敏捷型企业的人力资源战略则可以超越其他企业,持续的确保“不合适的人”也能随着市场和企业发展需求的改变,积极应对,进而成为“合适的人”。

在很多情况下,打造一个敏捷的员工队伍,需要首先清除组织内部现存的非效率因素——这些因素可能是蛮荒发展的产物,它们会阻碍组织的统一运营。敏捷型企业的管理者会努力搜寻企业内部不正常或者不协调的组织要素,并且善于将不具备合适能力的员工锻造成合适的人才,并放在适当的位置,以满足持续发展的商业需求。

技能更新与岗位重塑

企业必须具备快速调整或者提升员工技能结构的能力,这样才能应对新的市场需求和抓住新的机会。例如,在美国,尽管面临严重的经济衰退和高失业率,市场上仍然存在200多万个岗位空缺——这说明现有劳动力技能与市场需要的技能结构之间存在严重的不匹配。

企业必须具备应对快速变化的市场需求的能力,因此,企业学习不能再像以前那样只是一种辅助性能力,而应成为企业战略的核心。

伽然打造了面向所有员工的企业内部学习体系,涉及到团队的各个层面,从面向高级和中级员工的“大象训练营”、“骑士训练营”,到面向初级员工的“技能训练营”。这一完善而强大的学习体系,确保员工可以持续革新自身知识和工作素养,满足企业发展的人才能力提升速度的要求。

营造容错型企业文化

很多时候,传统的组织文化都会成为打造敏捷型组织的最大障碍。优秀的企业往往能在日常经营中营造一种持续创新和容错的氛围。这些企业形成了一种将变革视为习惯的文化。并且在这种氛围下,企业内部对因为创新和变革带来的错误和损失具有极其强大的包容性和容错性。这种文化会鼓励各种使企业变得更敏捷的行为,例如,更多地看到机会而不是障碍,更多地考虑事情应该怎么做,而不是现在是怎么做的。

事实上,营造一种适应性强的企业文化需要综合考虑多方因素。一个最为重要的因素是具备适应能力的企业会鼓励员工持续学习,强调主动学习,而不是被动的课堂式教育。它们使用先进的知识管理工具来及时搜集最新的、一线的工作经验,并且将其转化为学习课程,从而使整个企业能够在最短的时间内掌握急需的知识和技术。在这些企业里,合作已经成为员工工作的标准操作流程。

在科技领域,组织的敏捷程度很重要,它是推动企业持续缔造其他能力,持续满足和应对市场变化,跟上科技革新速度的基石,也是打造企业优秀业绩,实现全球业务扩展的必要能力。


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